2회에서 저는 사회복지조직의 리더십을 가장 크게 흔드는 것으로 이것을 꼽았습니다. 수탁 법인이 바뀌면 리더가 통째로 바뀐다.
그 이야기를 이제 합니다.
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사회복지시설은 운영 법인이 바뀌는 일이 드물지 않습니다. 위탁 기간이 끝나고 공모를 거쳐 다른 법인이 들어옵니다.
이때 직원의 고용은 대개 승계됩니다. 13회에서 「일하던 사람은 그대로인데 위가 통째로 갈립니다」라고 적은 것이 이 순간입니다.
제도로만 보면 합리적입니다. 이용자는 같은 사람들을 계속 만나고, 직원은 일자리를 잃지 않습니다. 그런데 제도가 사람을 지켜 주는 것은 거기까지입니다.
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스스로 나가게 하는 방식
오래전, 가까운 곳의 한 기관에서 운영 법인이 바뀌었습니다.
고용은 승계되었습니다. 그런데 직원들에게는 새 시설장이 자기 사람으로 자리를 채우려는 것으로 보였습니다. 승계된 사람을 바로 내보낼 수는 없으니, 방식은 이랬습니다. 업무가 빠지고, 인격적으로 무시당했습니다. 결국 견디다 못해 스스로 나가게 되는 방식이었습니다.
있어서는 안 될 일입니다. 지금이라면 근로기준법의 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 일입니다. 법은 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 고통을 주는 일을 금지합니다.
거기서 끝나지 않았습니다. 새 법인에는 종교가 있었고, 직원들 가운데에는 다른 신앙을 가진 사람이 있었습니다. 그 직원들이 법인의 종교 행사에 동원되었고, 자기 신앙과 다른 의례를 따라야 했습니다.
한 사람의 믿음은 직장이 바뀌었다고 따라 바뀌는 것이 아닙니다. 헌법이 종교의 자유를 적어 둔 까닭이 거기 있습니다.
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법인이 문제인가, 리더십이 문제인가
이 일을 오래 생각했습니다. 법인이 바뀐 것이 문제입니까, 새로 온 리더십이 문제입니까.
분명하게 가를 수는 없습니다. 다만 저는 뒤쪽이 더 맞다고 생각합니다.
법인이 사회복지시설을 맡는 데에는 이유가 있습니다. 그 법인의 사명과 닿아 있고, 어느 쪽이든 선한 의도에서 출발한다고 저는 믿습니다. 종교가 있는 법인이 시설을 운영하는 것 자체가 잘못도 아닙니다. 법인이 바뀌어 기관이 더 나아진 경우도 분명히 있습니다.
같은 법인 변경이 있어도 그 안에서 무엇을 할지는 새 리더십이 정합니다. 17회에서 적은 「리더십의 낭만」을 떠올리면, 이번에는 거꾸로 조심해야 합니다. 법인이라는 큰 이름 뒤에, 그 자리에서 실제로 내린 결정이 가려지지 않도록.
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색깔을 지우는 일
위의 일은 드러난 경우입니다. 더 흔한 것은 드러나지 않습니다.
새 법인은 이전 법인의 색깔을 지우고 싶어 하기 쉽습니다. 이상한 마음은 아닙니다. 새로 맡았으니 자기 방식으로 하고 싶은 것입니다.
그런데 지우다 보면 그 기관이 쌓아 온 것까지 함께 지워집니다. 회의하는 방식, 사업을 정하는 순서, 이용자를 만나는 태도. 조직문화라고 부르는 것들입니다.
바꾸는 쪽에서는 이전 법인의 것을 바꾸는 것입니다. 바뀌는 쪽에서는 자기가 해 온 일이 바뀌는 것입니다. 그 일을 한 사람은 법인이 아니라 거기 남아 있는 직원들이기 때문입니다.
그래서 구성원은 그동안 해 온 일이 무의미해졌다고 받아들입니다. 그 뒤로는 두 갈래입니다. 저항하거나, 무기력해지거나.
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13회에서 저는 구성원 한 사람 한 사람이 힘을 가진 조직은 리더가 바뀌어도 버틴다고 적었습니다.
이 회는 그 반대편입니다. 새 리더십이 그 힘을 지우는 쪽으로 움직일 때, 버티는 것 자체가 싸움이 됩니다.
그러면 무엇이 남습니까. 위가 바뀌어도 조직에 남는 것은 어디에 들어 있습니까.
그 물음은 조금 뒤로 넘기겠습니다.